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女職工非法生二胎能辭退嗎？

如題所示，這是很多HR在現(xiàn)實(shí)工作中會(huì)遇到的問題。一方面，法律對(duì)于“三期”女職工的保護(hù)黑紙白字：任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動(dòng)合同。另一方面，女職工的確違反了計(jì)劃生育規(guī)定，這一點(diǎn)，是否會(huì)影響到有關(guān)法律的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用呢？

首先，讓我們一起來看兩個(gè)案例。

｜案例一｜
某建筑安裝公司文件中規(guī)定：超計(jì)劃生育情節(jié)惡劣，影響較大者，給予行政處分。雙職工開除廠籍一方，單職工開除其本人。該公司職工李女士原系公司計(jì)生干部，后被安排待崗。2011年，李女士在沒有取得準(zhǔn)生證的情況下生育二胎。2012年7月，公司以李女士違反公司規(guī)章制度為由，向其送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》。

之后，公司訴至一審法院，請(qǐng)求確認(rèn)《解除勞動(dòng)合同通知書》有效，并判令解除雙方簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同。李女士辯稱，自己不具備違反計(jì)劃生育政策“情節(jié)嚴(yán)重”或“情節(jié)惡劣，影響較大者”的情形，公司應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

一審法院經(jīng)審理，判決雙方繼續(xù)履行無固定期限勞動(dòng)合同，單位不服，上訴至二中院。

二中院經(jīng)審理認(rèn)為，雖然李女士違反了國家計(jì)劃生育政策，但在公司文件中，規(guī)定違反計(jì)劃生育政策情節(jié)嚴(yán)重者方可解除勞動(dòng)合同，現(xiàn)公司未提交證據(jù)證明李女士符合上述情形，其作出的解除勞動(dòng)合同決定無效，雙方應(yīng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。據(jù)此，判決駁回上訴，維持一審判決。

｜案例二｜
孫某系某商業(yè)銀行職工。2013年1月，銀行發(fā)現(xiàn)其懷孕，但孫某已育有一女，其不屬于可以生二胎的范疇。經(jīng)談話，孫某表示將生下孩子。銀行多番勸解，孫某沒有理會(huì)，同年8月，銀行發(fā)出通知，以孫某違反計(jì)劃生育相關(guān)規(guī)定屬嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由，與其解除勞動(dòng)合同。孫某不服，申請(qǐng)仲裁，要求銀行支付賠償金25000元。

在案子審理過程中，銀行提交了單位規(guī)章制度、職工代表大會(huì)紀(jì)錄和孫某簽收的憑證，足以證明孫某知悉相關(guān)內(nèi)容，最終，孫某選擇撤回仲裁申請(qǐng)。    

本案關(guān)鍵在于看銀行是否將違反計(jì)劃生育規(guī)定作為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，同時(shí)審查規(guī)章制度是否經(jīng)民主程序以及是否送達(dá)于職工。

看完兩個(gè)結(jié)局不同的例子，您是否有所感悟了呢？

首先，我們來回顧一下企業(yè)可以單方面解除勞動(dòng)合同的情形。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

由上述可知，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位可隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同法定事由的構(gòu)成，僅限于試用期、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、嚴(yán)重失職營私舞弊造成重大損害、雙重勞動(dòng)關(guān)系、無效勞動(dòng)合同、被依法追究刑事責(zé)任的，其中并無違反計(jì)劃生育規(guī)定這一條。

而兩個(gè)案例中，一個(gè)企業(yè)敗訴，一個(gè)企業(yè)勝訴，區(qū)別在哪里呢？

仔細(xì)觀察，不難發(fā)現(xiàn)，最大的區(qū)別，正是單位的規(guī)章制度。

案例一中，雖然企業(yè)聲稱規(guī)定了“違反計(jì)劃生育政策情節(jié)嚴(yán)重者方可解除勞動(dòng)合同”，然而，其并沒有證據(jù)證明李女士符合所謂“情節(jié)嚴(yán)重”情形。定義不明導(dǎo)致企業(yè)輸?shù)袅斯偎?。相比來看，案例二中，基于明確的制度規(guī)定和相關(guān)證據(jù)的留存，企業(yè)收獲了較好的結(jié)果。

因此，用人單位在日常管理過程中，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到規(guī)章制度的重要性，在制定時(shí)，考量內(nèi)容是否完備、程序是否合法，出臺(tái)后要及時(shí)送達(dá)勞動(dòng)者，并保存相關(guān)送達(dá)憑證。如果企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者違反計(jì)劃生育政策的情形十分在意，可以在規(guī)章制度中規(guī)定，違反計(jì)劃生育政策屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，如此，則符合可以解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定。同時(shí)注意留存相關(guān)證據(jù)，表明員工已知悉同意相關(guān)制度內(nèi)容，方可在產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)有所應(yīng)對(duì)。